一、联想常程跳槽小米,需支付违约金525万!人才到底有多重要

企业的竞争，其实就是人才地竞争。近日，关于小米高管常程，与老东家联想的竞业仲裁案，**正式宣布了结果：常程需赔偿联想525万，公众都在猜测雷军将会如何处理这笔赔款。

高管跳槽同行很常见，企业一般也不会太追究。然而联想这刚边客客气气的对外宣布：常程因家庭原因离职；那边常程从联想离职1天，就高调宣布就职小米，完全不顾及待了18年老东家的颜面。

常程曾经在联想负责手机业务，在职期间的累计专利达到19个，发明专利占78%，实用新型占22%，属于企业内高级技术型高管。而对专利技术来说，缺乏核心工程师的专利很可能会变为废纸一张。

常程加入小米，任副总裁并负责手机产品规划，对小米肯定是好事一件,对联想却正好相反。可见，企业间的竞争，其实就是人才的竞争。无论是华为的“天才计划”，还是阿里大学，腾讯大学等，厉害的企业对于人才的竞争和培养都是战略级别的。那么，企业应该如何做好人才战略，提高企业的竞争力？

相信你肯定见过这样一幕：员工突然提出离职，人事急急忙忙招人，新人匆匆忙忙上岗，工作马马虎虎交接，结果出来勉勉强强。而一旦重要工作岗位人员突然离职，轻则造成项目进度僵化，影响业绩和客户信誉等，重则对公司造成巨大重大损失。

不仅如此，如果重要的高管只有一个人，并且其掌握了大量公司资源和渠道，就很容易产生“能人危机”，也就是老板被高管“**”，所做决策或管理根本由不得老板自己。而出现这些问题的原因，就是因为老板有一个思维定式：不重视人才储备，认为岗位是一个萝卜一个坑，什么时候缺人什么时候招人。那什么是正确的做法呢？恒大作为全球第一的房企，其人才发展战略值得我们借鉴。恒大在发展早期，就已经把人才储备提高到战略层面，许家印曾公开说：“

“人才是企业的生存之本，人力资源是企业重要的战略资源，人才战略是公司战略发展的重要组成部分，持续引进充满竞争力和创造力的人才，通过学习型企业的塑造和团队协作，培养出各个层面所需要的一流的管理、技术人才，是恒大人才战略的核心内容。”

举个例子，恒大在1997年成立之初，只有20多个人，因为公司扩张需要，及其一直秉承的人才发展战略，2004年，恒大员工人数超过2000人，这其中就包含了大量的储备人才。比如按岗位招聘800人就够了，但是恒大会多储备1000人。而正是这样完善的人才储备工作，为恒大的崛起打下了坚实的后盾，让其在高速发展时刻随时有“弹*补给”。对企业来说，公司其实是有两套销售系统，销售部门负责对外的产品销售，而人力资源部门负责对内部的销售，产品决定生存，人才决定企业兴亡，老板一定要把人才提高到战略高度，把招聘当做常规的日常性工作去做。而在实际人才储备工作中，尤其需要注意的是，选择大于培养，要选对正确的人才。

很多企业招人时为了省钱，会倾向于招便宜但是综合条件一般的人才，计划招进来再培养，这样反而造成了人员的大量流失。就好像无法把蚂蚁培养成大象一样，招到错误的人，后面的结果只可能越来越坏。而在人才招聘上，企业首先要明白一个道理，那就是：好的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的；招聘比改造重要，选择比培养重要。

谷歌曾经提出这样一个理念：宁愿不聘，不要误聘。因为招到错误的人，只招人不留人，不育人，企业的损失会很大。比如戴尔公司计算出来，一个月薪2000元的员工入职3个月后离职，公司的直接损失高达12000元。因此，招聘时，选择一定是大于培养的，一定要招到对的人再去培养。恒大在这一点上，就属于在源头把控招聘质量，为此建立了高标准、适度超前的人才战略，开辟校园招聘、社会招聘、海外引进等多种人才引进渠道，广纳贤才。

因此，企业在招聘人才时，一定要选择符合公司的调性，对企业文化认同，有足够的的能力，符合有一些基础的指标，只有在满足这些条件的情况下，才能考虑去培养。以下是四种人才类型，企业在招聘时可以对应甄选。

人财：有立场，有能力，表现在意志坚定，与公司共进退，典型代表如诸葛亮为刘备鞠躬尽瘁。人财是值得老板托付终身的。

人豺：有能力，无立场，表现在业绩能力显赫，忠心度普遍不高，经常跳槽离职，这样的人可以利用但不能托付重任。

人才：有立场，无能力，能力较差，但对公司有坚定不移的信念与立场，用行动慢慢进步，比如马云的彭蕾。这样的人值得快速培养，扶持生长。

人裁：无立场，无能力，表现在上班打卡下班回家，事事不上心，事事做不好。这样的人要早点淘汰。合适的人才如果没有发挥其价值，相当于暴殄天物，那么如何激活人才呢？

**人重要的能力是带团队，把人才带出来，把业绩做上去。而合适的人才招进来后，干部要去想办法激活员工，凝聚员工，让员工成长。新员工在入职后，首先需要对其进行对应岗前培训和相关职位价值评估，把交接的错误率降低到小。

其次，机制是大的动力，老板要学会用文化凝聚人心，用制度管控人心，用机制激活人心，打造出上下一心，力出一孔的团队。后，人有三性，单维的管理无法激活复杂的人性，我们要用制度约束**，用极致激活人性，用文化托起灵性。任正非说：钱给够了，不是人才也变**才。对于机制，以下是10种薪酬*象，企业在设计薪酬中要特别注意。

1、业务人员高底薪低提成

2、没有末位淘汰制

3、没有导入PK机制

4、业绩越高提成比例越大

5、职能团队死工资、低提成

6、打包制

7、干部只发管理奖

8、老板怕员工收入太高

9、封箱薪酬

10、固定工资直接转成绩效工资

为此，我向您推荐微观学社*品课程《老板必修400节管理课程》，全面讲解企业人才的选、用、育、留，击破人才困局，堵住人才漏洞，此外还有创新营销、管控、薪酬、绩效、股权、企业文化、领袖能量等28大专题系统，企业经营管理刚需问题，有它足够了！

二、如何看待常程从联想离职,去小米工作

首先，联想常程已经没有了施展拳脚的空间。常程在联想工作十几年从开始的电脑业务，后面再就做到联想自主品牌Zuk的负责人来说，常程可谓是对联想做出了巨大贡献，但是加上联想在手机业务上的短板，联想的手机业务一年不如一年，并且花费了大量资金一直没见到效果，这是联想集团对于手机业务产生了怀疑，并且从自家收购的摩托罗拉和Zuk来说长时间没有收到效益的联想公司，开始不断裁剪手机业务，这使常年在手机前线奋斗的常程来说于是没了选择只能选择跳槽。

另外，好马遇上伯乐。对于身处窘境的常程来说手机厂商这么多，至于跳到哪一家有很大的变数到底是华为还是ov两家，常程的胜算利不并不大，对于华为来说他们更愿意从自家公司当中自己培养，另外ov两家没有多大的发展空间，而小米对于长城来说是一个非常好的选择并且雷军也主动邀请常程加入小米集团，这对常程来说是一个巨大的机会加上小米这几年的营销不断增长，对于常程来说可能是难得一遇的职业生涯机遇，并且这几年来行业对常程这个人的能力有非常大的认可，他在联想手机业务上有较大的拓展空间和营销能力，这也是雷军比较看重的。

后，小米是常程的个人因素的佳选择。对于常程来说一直在联想多年的奋斗对家庭一直都是聚少离多，而现在长城意识到了这个问题，他选择小米可以让自己抽出更多时间来照顾家庭，另外小米也是常程的检验场，常程到底能不能让小米如虎添翼我们在后面还值得许多期待并且这对于常程来说也是一个巨大的挑战。

如有遗漏，欢迎补充。

三、常程跳槽小米裁决结果***竞业协议真实有效***需付违约金525万元

原联想移动中国区业务负责人、现任小米集团副总裁常程涉嫌违反竞业限制义务一事又有了新进展。据腾讯一线援引知情人士消息，10月9日，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会发布了有关联想集团与前员工常程的劳动仲裁结果。

相关文件显示，联想已向仲裁庭要求常程返还股权激励金额、支付违反竞业限制义务违约金525万元以及竞业限制补偿金7.29万元，并继续履行竞业限制义务。

事情追溯至2019年12月。12月31日，常程发文宣布从联想离职。但是仅过了两天，小米雷军即宣布常程加入小米，担任小米集团副总裁，负责手机产品规划。

联想集团对此回应称，公司与所有高管均签有竞业禁止条款，如确有违约，公司将在法律框架内寻求问题的妥善解决。小米集团方面则作出回应，称“没有竞业条款，竞业补偿没拿”。2020年6月，联想集团开始就常程违反竞业限制一事提起仲裁。（文| AI财经社张瑞新）