一、怎么管理好一个生产车间

管理好一个生产车间方法如下：

1、做公司企业文化的积极推行者和执行者。车间管理的工作看似很小很简单，但是作为要做好就需要积极推行公司的企业文化，用企业文化来熏陶员工、激励员工；

2、学会制定和实施合理的车间管理制度。没有规矩不成方圆，要做好车间管理工作不仅要熟悉和推行公司已有的管理制度，更要逐步建立完善车间的管理制度体系，制定出员工的行为规范，起草文件注重可*作性，尽量使每一项行动都有明确的规定，从各个方面规范员工的行为。并通过日常的检查督促，逐步培养员工良好的工作习惯，鼓励员工自觉按规程去做，固化良好行为，改正错误行为，为车间管理的正规化打下了坚实的基础。

3、做车间安全生产的倡导者与实施者。安全生产是企业、社会发展根本的保障。不同的工种在不同的地点、不同的时间，都要求有不同的安全措施，生产车间安全生产措施、法则，可归纳为对“人、机、料、境、法”五大要素的管理和规范。

二、如何打造5s车间 怎样才能有效的做好车间5S管理

1、调动员工的参与积极性

要顺利的开展车间生产现场的5S管理工作，首先调动起每一个员工的参与积极性，对员工进行相关的学习或者培训，使其管理理念在潜移默化中深入人心。企业建立专门的5S管理部门或者办公室，对5S管理工作进行专门的推行。

要分层次的构建相关管理组织，分工明确，权责分明，推行责任制，要具体到细节和小事上，做到无论什么细节，什么事情都能有相关人员进行负责和管理，要使员工和相关负责人员与具体利益相联系，从而充分的调动工作情绪。

2、及时进行反馈和检验

要及时对于在整理整顿处理的问题进行反馈和检验，保证工作的顺利实施，并且确保每项工作都能具有良好的效果，可以通过摄影进行问题解决前后的比照，同工作人员及相关负责人员一道，对所积累的经验和成果进行展示和学习。

要充分调动起每一个人员的能量，小问题，小故障要及时汇报，并记入评分项，同时广泛的采纳与积攒工作人员在生产活动中的新措施、新方法，并予以嘉奖。

3、要注意标示和看板的有效运用

这既能够及时的将信息传递给生产现场的工作人员，同时也能够体现一个企业的企业文化素养。

首先要注意看板标识的艺术性，对于其字体的选择，大小的设置都会直接影响看板的美观程度，尽量用鲜明的色彩来进行标识，醒目的文字可以很容易的引起人们的注意，从而有效传递信息并进行工作管理的目的。

4、5S管理的宣传工作要到位

对于5S管理工作来说，其工作活动起到大效果的莫过于宣传，对于车间生产环境和工作质量的宣传，对于企业文化素养的宣传，对于车间生产现场工作人员素质的宣传。

要判定5S管理工作是否有效的开展，一个重要的指标就是是否对企业进行了有效的宣传，而宣传成功与否的决定因素就是管理人员推行的力度是大是小。

三、请教,怎么调动车间工人的工作积极性

请教，怎么调动车间工人的工作积极性？

1不让职工失去干劲是**的责任。

职工都期待能够信任自己的上司、为此会努力。一旦疏忽了职工的努力，工作上的偷懒就会发生。

职工期待的是自己讲的话、提议**能认真听，并能给予答复。

职工期待的是认可自己、并能给予鼓励的上司。

职工期待的是喜欢自己、能够依赖的上司。

掌管部下的管理干部、行为的善和恶来决定企业的成绩。

2和职工建立起信赖关系、就能滋生出干工作的热情

**干部平时如何看待职工、职工给你的感觉如何等等一定用语言表达出来。职工对**的认识，从**干部的脸部表情、语气很容易看出。**今天心情好与坏是非常敏感的。

**干部是否喜欢我这样的职工、也是特别敏感的问题。

在干部和高层**心态安定、情绪平和、清爽时是不说粗鲁话的。

如果有同情心、有怜悯对方的心情，憎恶的语言是说不出口的。因为语言是心灵的表现形式。

伤害人心的语言一定要避免。

◎快干！

◎别发呆！

◎有干的心情吗！

◎好好干！

◎又忘了！

◎你别干了！

◎说你呆吧！

◎不行的人、就是不行！

类似这些语言，是在自己心贫困时脱口而出的。这表明作为**干部本身有问题，作为人来说，人格、教养、品性上有问题。

3营造轻松.愉快的工作环境

每位员工保持原有的原汁原味

构筑一个高兴的劳动环境

还有一点直接影响职工积极性那就是管理者。管理者如果对工作有***、热情。这一点直接影响和职工的信任感。

人是在***感应下产生动机、才会有行动的，管理者是凭著对工作的热情才产生行动的。总是超前考虑事情，把可能发生的因素全部考虑进去。对工作有关的知识努力学习，一旦职工感觉到这一点，立刻会想到自己不这样也不行，不知不觉中被感化。

对工作的***就是，责任感和职能意识，或是有一种很高的使命感。作为一个管理者用自己的职务使部下行动起来，这是不可缺少的资格。

用一种积极的态度朝前看，面对难题就一个解决的姿态，都会提高部下的信任感。那种在企业里游泳似的到处转转看看的管理者就会失去信任感。

4公平对待。在这一点上，日本企业做得很好。

把职工培养成多面手，岗位定期调换，好的工作，不好的工作都是均匀轮换的。给你打个比方，随日本旅游团旅游，就去时，和返回时的座位都要进行调换。

均匀轮换，还有一大好处，不会厌倦某一职位，有新鲜感，有干的欲望。

还有很多。也可能太罗嗦了。

一个企业怎么样调动工人的工作积极性啊？

奖金制度是调动员工积极性的好调和剂。

在不调整工资的情况下，想要明显的调动员工积极性困难很大。

一个企业，员工的工作情绪，是由这个企业的精神、文化赋予的。拥有良好的企业精神和文化的企业或公司，员工工作情绪永远会保持在一个巅峰状态。工作积极性必然会被调动起来。

但是，一个企业的精神，是这个企业的创始人赋予的。很多企业，在发展初期无企业精神，后期发展势必会受影响。也有很多企业，前期发展企业精神企业文化做的很优秀，但随着企业的发展和时间的推移，慢慢的丢失了企业文化和企业精神。终导致企业发展迟缓、退步，甚至死亡。

完善的奖金制度，加上优秀的企业精神和企业文化，保证会让企业每一个员工充满动力，热血澎湃。加上企业**人的正确决策，企业便会立于不败之地，基业长青。

如何调动人的工作积极性

保安管理工作是千头万绪的，我们管理工作中，为了繁琐的日常管理工作可谓煞费苦心，不堪重负，在经济全球化条件下，人的价值观念发生变化，更加强调个性、人的本性和人的独立性，导致人的需求多样化和经济化；在这样的条件下，工作中，我们的管理应从传统的对人的控制转向对人的培养和激励下功夫。全面的调动工作积极性。一充分的认识人的本性1大家都知道，人是有情感的，那么对管理所属物件就不应该简化为几项生硬的制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地对待每一个下属。我们管理的物件是人。他是生产力中的特殊因素，他不同于生产资料、而是劳动物件，是生产要素中活跃、不稳定的因素。每一个人尽管职务、地位、年龄、外表各不相同，但作为人来讲，都有一些共同的基本点，即有自己的感情，有自己的观点，有自己的需要，有比他人认为更多的智慧。因此，我们要了解自己管理的物件。 2每一个人都有不同的个性特征、能力倾向和兴趣爱好。人格型别与职业型别匹配是获得社会人力资源大效益的原则之一，理想的就业模式应该达到人－--职的匹配。因此我们在进行岗位分工时，首先要考虑员工的不同人格特征和个性。正是因为人具有多样性，我们就必须接受这一事实，而不能以本人的好恶作为评价下属的标准。 3人是有需要的、安全、归属， 4优秀的下属也不是完美无缺的。没有缺点的人往往优点也很少。现实生活中，工作做得越多的人，失误往往也越多，缺点也暴露得越充分。“金无足赤，人无完人”的格言谁都会讲，可一到现实中就全部忘了。所以我们要正确认识，区别对待！二管理要多一点人性化：⒈相信和肯定自己的下属，他们是棒的，忠于公司的，俗话说：用人不疑疑人不用，如果你的下属长期工作在你的一种不信任的眼神和指责中，他能积极吗？2给员工合理的报酬。既然“生理”需要是人的第一需要，人要生存，就必须不断地追求物质利益，这是任何人都无法回避的。追求高报酬或者****的谈钱我认为这并不是错，中国传统和专政的观念是：你将什么事做了，我给你回报，而西方资本市场的观念是;给你多少报酬，你将什么事做好，表面看这两句话没什么，实则含有很大道理。虽然企业以利润的大化为目标，但我们也不能认为。只要员工能够承受，就把人工成本的支出降到低限度。我们必须清醒认识到：企业大的成本是拥有一批没有充分发挥能力的人，（特别是管理层）而提高效益的有效途径就是把人的积极性充分调动起来。不要都习惯于要求下属无私奉献的对待工作“一不怕苦，二不怕死”，不计时间，不计报酬，殊不知，不管一个人有多么高尚，也不可能长期如此，因为他们需要生存。“企业应满足员工日益增长的物质和文化需要，员工应满足企业日益增长的科技和管理需要。”我不知道这样的说法对不对。 3及时消除下属的不满情绪。在任何一个单位，都不可避免地存在着牢骚、抱怨、甚至愤怒等不满的情绪，只是不满的程度不同，表达不满的方式有时激烈、有时婉转。这些不满情绪如果不及时处理，会造成很多的隐患和不稳定因素，甚至直接影响员工对待工作的态度和工作的效果。但我们往往不愿意面对矛盾，有时甚至把下属的不满当作小事，把部分人的抱怨当作幼稚、愚蠢或无事生非，因而予以忽视。更有甚至认为下属提意见是有意跟自己过不去，让自己下不了台，因而表面勉强接受，实则怀恨在心，伺机报复。事实上，能够表达不满、勇于提意见的下属大部分情况下正是其责任心的一种表现方式，他可以帮助我们管理者认清管理中存在的不协调因素，试想，假如一个单位不管工作中存在多大的缺陷，所有的员工都表现得漠不关心，麻木不仁，那么这个单位还有前途可言吗？⒋为下属提供发展的机会。给员工更多的发展机会，首先要求**者有“**之美”品质和“容人”的气度，象关心自己的前途一样关心每一个员工的发展；其次要让员工更多地参与管理，参与决策，丰富员工的工作内容，拓展员工的发展空间；三是要使员工个人的发展与企业的发展融为一体，为每一个员工制定职业生涯发展规划，并帮助其逐步实现；四是要为员工创造学习、培训的机会，使其具备与其职业发展规划相适应的知识和能力，从而实现人的全面进步。⒌保安管理是一门研究人的艺术。是一门学问，，它虽然没有一个客观的标准和固定的模式，但可以通过用心管理不断探索，达到更佳的管理效果。

如何调动教职工的工作积极性

人非草木，皆存七情六欲。有些学校**认为，物质鼓励是调动教职工工作积极性的好办法，俗话说，有钱能使鬼推磨。人们常说，解决教职工的“四子”问题，即房子、妻子、炉子、儿子的问题，就能解除他们的后顾之忧，因为很多人认为钱是万能的。实际上影响教职工工作积极性的因素有两大类，即物质因素和精神因素，其中精神因素是更主要的，因此更重要的是要把精神因素作为调动教职工工作积极性的首要条。精神因素又可以分两点，工作环境因素和工作本身因素。工作环境因素中的“环境”，不是社会大环境，而是指由**方式、管理方式、规章制度及结构所导致的管理者与被管理者以及被管理者相互之间的群体气氛，即一个单位内部的小环境、软环境。如果一个单位中存在着和谐的、良好的工作环境，所属成员便会激发出积极工作的动机；反之，如果是恶劣的工作环境，教职工就会感到心里压抑，缺乏工作热情，丧失积极向上的精神。因此一个良好的工作环境能对人们起著激励的作用，而不单是物质需求对人的***。目前教职工的经济待遇不高，绩效工资又没有兑现，尽管各级***和学校都设法尽量增加教职工的收入，但由于种种原因，短期内还难以达到理想水平。在这种状况下，精神需求的激励意义就更为突出了，就教职工心态及其工作特点来看，“士为知己者死”这一即使在今天也有不可低估作用的传统观念仍然左右着相当一部分教职工的价值取向，他们能忍受相对清贫的生活和繁重的工作，却不能容忍**对他们的不信任，不关心，不理解和不尊重。有些教职工宁愿留在物质条件较差，但群体气氛和谐的学校工作，原因就在于此。而一些教职工要求调离学校的原因也往往出于校内气氛不够融洽，可见情感因素对教职工的工作积极性具有不可忽视的影响力。一些学校**之所以在制订各项制度后，仍然无法进行有效的管理，并不是制度本身的问题，而是片面夸大了制度管理的作用，忽视了教职工的情感因素。因此当学校**试图用严格的管理制度来督促教职工认真工作时，这种理性的、冰冷的管理制度恰好与教职工非理性的、丰富的情感需求构成了矛盾，结果从某种意义上说，制度越严格，检查、考核越频繁，教职工就越反感，也就容易出现管理效果与管理目标相悖。那么如何创设良好的工作环境呢？首先，人格要平等。群体气氛先取决于**和教职工的相互关系，因此学校**必须认识到职务的轻重并不代表人格的高低，要平等待人。真诚才能构成情感，知心才会相互理解。一旦学校**与教职工心心相印，便会产生无法估价的激励力量。其次，管理要民主。管理方式是影响群体气氛的关键因素。只有当每个教职工都看到个体在学校中存在的价值时，才会自觉地融入集体中。为此学校**要重视教职工所提出的合理化建议，并善于吸收，使教职工成为学校管理的主体。再次，要善于倾听。学校**要善于倾听各种意见，使教职工能畅所欲言。在学校**的倾听中，教职工会默默感受到**的尊重与理解。后，要促进交往。多****活动，满足教职工的归属需要，促进教职工之间的交往，并在交往中沟通情感，形成融洽的群体气氛。工作本身因素。如工作成就，**赏识，职务提拔等。作为**者，既要给下属提供良好的工作环境，以保持工作积极性，又要研究下属的心理需求，施加相应的精神激励，以调动积极性。同时还要把握好精神因素和物质因素，只有精神激励，没有物质激励是不合理的。虽然钱不是万能的，但没钱又是万万不能的。因此学校**在重视精神激励的同时，要合理、适当地给予一些物质激励，这非常必要。有人曾经对工人和知识分子的工作需求进行调查，排在前五位的是：工人——工资和奖金较高；能从工作中得到友情；工作稳定有保障；能发挥才能；能受**看重。知识分子——能发挥才能；能获得自我实现感；工资和奖金较高；能参与决策，有参与感；能做出成绩，有成就感。从这个调查可以看出，知识分子把金钱放在第三位，很明显精神因素大于物质因素，但没有放弃物质。所以学校**既要看到精神需求，又要看到物质需求，这是第一。第二，重视精神激励的公平分配。在评选先进时不能平均分配，或者年年先进总是某个人，使部分教职工产生不公平感。因此学校**要公平，显示精神激励的价值所在，真正发挥精神激励的作用。第三，精神激励与物质激励的双向转换。如今精神激励的物质化处处可见，但也要重视物质激励的精神化，学校**在发放奖金的同时，要大力弘扬他们勤勤恳恳的工作精神，为全校教职工树立起一个精神榜样，产生巨大的精神激励作用。总之，精神激励要重视，物质激励也要有，任何单一形态的激励都是不完善的。只有两者结合起来，才能发挥更大的激励作用，使教职工不只讲物质需求，而乐于奉献。

如何调动老师的工作积极性

老师工作不积极，是因为对于学生没有感情或者感情不够深厚，如果想少付出经济代价，那么就多培养和鼓励老师和学生的师生情，也可以通过物质鼓励

有办法提高工人的工作积极性吗

贵部门的薪酬制度以技能为标准，当然不能提高组织的总体绩效水平。

一线基层的考核应以业绩为主线：业绩考核约占70％+能力考核约占15％+态度考核约占15％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分。这样考核，就能体现干得多拿得多，多劳多得的公平性，鼓励员工的生产积极性。

怎样调动工作积极性

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是**者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名**者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名**者是否成熟、是否称职的重要标志。

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个例项；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被*用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？

一、身体力行调动员工积极性的前提和原则

1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，**者必须先有争先创优的决心和信心。这样，**者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3、公道。公道就公平、合理，它要求**者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。**者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为**者对下属的信任，以及下属对**者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，**者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

二、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧

布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的专案分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、**成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进**成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，**者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

如何调动大家的工作积极性?

哈哈~~用李践博士的话讲，人是趋利避害的动物，所以要人人头上要有指标，并且奖励与处罚都与指标挂钩。

以制度规范行为，以成本控制支出，以指标考核结果。

后，宽松和谐的人文环境是必不可少的。

如何调动自己的工作积极性？

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。一、身体力行调动员工积极性的前提和原则 1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。 2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，**者必须先有争先创优的决心和信心。这样，**者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。 3、公道。公道就公平、合理，它要求**者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。**者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。 4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为**者对下属的信任，以及下属对**者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。 5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，**者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。 6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。二、灵活运用调动员工积极性的方法和技巧布雷希在其《用心管理》一书中提到，现代社会的员工要的东西主要有三：有意义的工作、有机会在影响到他们的决定上施一份力、良好的人际关系。除此之外，我们还面临转型社会、就职独生子女、个性发展等特殊国情。调动员工积极性应针对这些普遍性，适时、适势、综合地运用激励方法。 1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的专案分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。 2、**成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进**成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，**者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。 3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。 4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，**者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。 5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为**者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。 6、对创新的激励。创新工作是一项艰钜的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将激励的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一名**者只要身体力行激励的前提和原则，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到有效地调动员工积极性的目的。

如何调动幼儿教师的工作积极性

还是以我自己的经历来回答，因为我认为我自己园所的老师工作非常积极，而且整体水平相当不错。

要想让老师稳定地在自己园所积极工作，并且稳定地提高，基本只要做好三个方面的问题就可以了。

1）福利待遇。这是非常现实的问题，不需要遮遮掩掩，如果需要老师更加努力地工作，足够好的待遇是必不可少的。但这有牵扯一个考核问题，需要设计一个足够有竞争力的工资体系加上考核制度，让表现好的老师可以与表现不好的老师拉开足够大的差距，这个差距可以是几乎一倍的工资，而不是百八十块，老师们才会有足够的动力去提高和争先。但这只是高水平师资队伍的必要不充分条件。

2）发展方向和培训。要让老师认识到，在你的园所她们可以达到更高的水平，每个人都有很高的目标。而这些目标不是达不到的，在园所提供的充分的培训基础上，都能实现。这里关键的点是，要让老师看到真正做的好的园所和教师是什么样的，要能够看到差距。绝大部分老师都是想做好本职工作，想提高自己水平的，只是缺乏方向和带领的人。总是混日子，无论工资多高，都会失去动力。

3）被认可和被尊重的氛围。园所要给予老师充分的支援，充分相信自己培养的老师的专业性，而不是迫于家长的压力步步后退。同时要创造足够的机会将老师的教学成果向家长展示，让家长也尊重老师的工作付出。

这三个方面都能做好，就能逐步打造一支具有工作积极性的教师队伍了。

四、怎么才能提升车间的仓储***出货效率

实现供应链上物流的有效配送是仓储物流赢得竞争优势的决定性因素之一，因此，提高仓储效率是非常有必要的。电商精细化运营，离不开有计划、有效率的仓储物流管理体系。那么如何有效提高仓储效率呢？我们来看看资深仓管员的心得：

一、货位优化，提高分拣作业效率

将货物按其分类，加以有秩序的编排，用简明的文字、符号或数字代替货物的名称、类别及其他信息。进行科学的货物编码，利于准确地货物编码，可以迅速进行出入库作业，提高作业效率。

为了使服装仓储管理有序，利于出入库作业*作规范，理货员应该按照服装的存储要求和特点，将仓储空间分割成若干区域，形成货位，并且编号，一是便于货位区别，二是为分拣作业提供了方便，进行高效的分拣作业。

二、盘点多级化，提高盘点的准确率和作业效率

对参加初盘、复盘、抽盘和监盘的人员必须根据盘点管理程序加以培训，使盘点人员必须对盘点的程序、盘点的方法、盘点使用的表单等整个过程充分了解；对复盘和监盘人员进行货物识别训练，因为复盘和监盘人员对货物大多不熟悉，应该加强复盘和监盘人员对货物的识别，利于盘点工作进行。